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コラム - 最新エントリー

1 労働紛争は会社経営にとって予想されるべきもの 

  事務所所長である私は、大学を卒業した当時、組合側として労働紛争に関与した経歴もあり、これまで労働組合との交渉等相当数の事件を依頼されてきました。
  労働組合との紛争は、通常民事事件のみを扱っている弁護士には到底無理なお願いです。訴訟になれば通常の弁護士でもある程度対応できるでしょうが、組合側も高い報酬を払って弁護士に委任していたのでは経済的にあいません。労働基準監督署、労働委員会或いは訴訟申立以前の交渉から始まる初期の対応こそが、最も大切な時期であることは経営者の皆様であれば当然理解されることでしょう。
初期の適切な対応によってこそ会社にとって不利にならない方策が検討でき訴訟等に備えられる、即ち逆説的に訴訟等になることも防止できるという理屈は、会社経営に対する見通しと全く同じなのです。
 
2 労働紛争は特殊
 
  労働紛争の何が特殊なのでしょうか?
  ここでの契約の対象は何でしょうか。つまり契約の目的物が生身の人間の労働力なのですから当然なのです。土地や物であればある程度代替性もあり、形式的に処理することも仕方がないことでしょう。
このような特殊性に配慮し、憲法28条では労働者の地位を確実なものにするため、団結権及び団体交渉権を定めました。労働組合法12項では、労働組合の正当な団体交渉を刑法にいう正当行為とする旨の定めをおき、さらに民事免責の規定までおいています。つまり法の理念に従い、労働者も経営者も互いに地位を認めあって会社を盛り上げていくことが前提なのです。互いが対等の立場にたって労働力に関する契約を交わし、労働力を提供するということは理屈を言えるほどやさしい訳がありません。
経営者であるあなたは、会社に労働組合がないのだから、ややこしい労使関係は生じないと考えていませんか?そうではありません。あなたの会社の社員(解雇された人も可)の一人でも所謂合同労組に加入するなら、あなたの会社は団体交渉の求めに応じる必要があるのです。拒否すれば不当労働行為として刑事罰に発展することもあります。
 
3 初期対応における当事務所の姿勢
 
労働訴訟は、通常の事件のように「白黒」容易に予想できるものではありません。「訴えられたら負け」という会社側労働法専門弁護士もいるほどです。しかし、今回お話ししておきたいのはその前段階である団体交渉等の初期対応です。
会社が労働組合と団体交渉をして、これでは相手側の要求されるままに終わってしまうと判断されて始めて、当事務所にお出でになる経営者が多い。既に会社の事務室等で(従って長時間交渉になるのは常識です)、且つ労働時間中に(交渉しているだけで給与がもらえる)団体交渉をして「まいった。もう、こんな交渉は嫌だ」という相談者には実は殆んど有効な手など打てません。しかしここまで困窮された経営者は「お金はお支払いします」と積極的に当方に受任依頼されることになり、弁護士が経営者側補助者として同席するのが通常です。
ここで当事務所の姿勢を強調しておきますが、私は補助者であったとしても安直に団体交渉に同席することには実は反対なのです。労使双方対等に、且つ真摯に話し合いをするということが紛争解決の基本であり、つまり解決した後の労使関係をも配慮に入れることが大切です。弁護士の登場により逆に経営者に対して不信を招かないようにしたいからです。もちろん当事務所で諸論点を検討し、見込みに従ってその対策を立てることは必要不可欠です。弁護士が何時団体交渉等の補助者或いは代理人として登場するかも重要な検討課題です。
幾度か経験してきたことですが、団体交渉の相手方が合同労組のベテランの場合などだと、経営者は小馬鹿にされて終わったという印象をもたれる方が本当に多い。私が経営者補助者として同席しただけで、ベテラン書記長に「武器(注;弁護士です)は対等であるべきだ」と主張され、当職の同席に異議を唱えられ、むしろ当職の存在意義を再認識していただいたという大変にありがたい経験もあります。
 
4 今回のまとめ
 
極限状態にある場合には確かに団体交渉から受任してきましたが、団体交渉に補助者として同席するだけで、着手金をいただくことになります。さらに継続的に労働組合と交渉することもありますので、当事務所と顧問契約をされることが万全です。会社の実態を長期的に見させていただき、経営方針についてもある程度理解し、相手方と話せる状況を作る必要があるからであり、労働組合もそうでないと納得しがたいでしょう。
当事務所は、お客様との信頼関係を構築することを念願して業務を行ってまいりましたが、それは会社で働かれる労働者の方にとっても同様です。会社総体として当事務所に対するある程度の信頼を得ないと、今後における労使関係の「円満な解決」にはならないと判断しております。
今回は労使紛争と弁護士の関係について、当事務所の姿勢を説明してみました。
次回は、これまで経験した労働紛争を中心にして話してみましょう。

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 『経営者のための

弁護士による労働問題(残業代請求等)相談解決手段について』
 
弁護士が
    労働トラブルに取り組む企業体制を、経営者の立場で構築します。
 
当事務所からのご提案
 
将来のリスクを見誤らないためにも、また下記の観点からも各種労働トラブル発生への迅速かつ適切な対処を専門家に相談されることをお勧めいたします。
 
1.労働トラブル増加
最近では、「未払い残業代・賃金請求」「名ばかり管理職」「解雇・雇い止め」「セクハラ・パワハラ」「精神疾患になってしまった従業員への対応」「協調性のない社員への対応」など労務管理にまつわる労働トラブルが増加しております。こうしたトラブル発生に関する対処は、迅速な取り組みと多角度から見極めが求められます。
2.人的・時間的・金銭的損失防止
初期対応を見誤ってしまうと労働審判や訴訟を提起されたり、労働基準監督署からの是正勧告・指導がなされるなどの深刻な事態に陥ってしまうこともあります。損失を被ってからでは遅いのです。損失拡大の防止に向けた専門家の見極めが必要です。
3.事前の予防・事後対策に向けた迅速な対応措置
前回、経営者が取組む「残業代請求対策」知恵袋(その1)に掲載いたしましたが、「事前・事後対応予防策」をもって早期かつ適切に対処なさることが望まれます。
労働トラブルに係る状況判断を迅速に行うためには、労働法規及び判例に関する精通者が必要となります。
4.外部専門家への積極的な委託
経営者の皆様からは、業務企画・業績管理・資金繰り等日々の経営問題に精一杯で労働トラブルの防止策立案・検討に時間を割けないというお話をききます。
そのような場合には、外部の専門家に任せたほうが、早期解決への近道となります。
5.企業経営の健全化とコンプライアンス強化
労働問題の解決と防止策の立案整備をしましょう。労務管理体制の基盤強化と企業経営の健全化のみならず、コンプライアンスの強化にも繋がります。
 
 
当事務所では、経営者の方々が抱える各種の労務トラブルに関する悩みをお聞きした上
で、今後の事後防止策を含めてご提案をいたします。お気軽にご相談下さい。
 
 

 

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  パート1 〜 事前予防

           「労働契約書」「就業規則」「従業員指導書」等の書面化及び整備備付
                 将来の裁判での証拠作り
                    将来のトラブルを想定したマニュアルを策定。
                  誰でもアクセスできるようにしておくことで、従業員への意識付けとなる。
  チェック1
 
「名ばかり管理職」になっていませんか。
法律上の意味での「管理職」(「管理監督者」といいます)とはいえない場合、残業代を支払わなければならないと判断される可能性があります。
    
           「名ばかり管理職」と判断されうる事情の一例
                            ・従業員の採用権限がない。
                            ・賃金額が他の従業員と同程度しかない。
                            ・労働時間が管理されている。(遅刻・早退をすると賃
                             金減給の制裁が加えられる、人事考課での不利益な取扱いが
                             される等)
  チェック2
 
「年俸制の場合、残業代が発生しない」と考えていませんか。
    ⇒ 残業代を支払わないと、労働基準法違反になってしまう可能性があります。
     残業代を支払わなくても良いのは、「管理監督者」など一定の場合に限られます。
                 
                                  <就業規則における年俸の規定>
                年俸制を導入するために、就業規則を変更する必要のある場合があります。
              さらに重要なことは、就業規則を変更する際には、工夫が必要だということです。
 
  パート2 〜 事後の適切な対処
            発生した労働トラブルについて、すぐに専門家に相談する。

         ⇒ 裁判で争うべきか

           和解で収めるべきか

           労働働基準監督署からの是正勧告や指導を受けた場合にどう対処するか

           労働審判を起こされされたらどう対処するか

         ⇒ 人手・時間・費用等のロス

           風評被害の恐れ等のリスク

           類似トラブル・損失拡大防止対策等

           さまざまな見地からの検討が必要です

 

詳しくは「残業代請求されないための法的手段」をご覧ください。

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