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コラム - 団体交渉カテゴリのエントリ

 (なお、上記の目次は最新掲載のもの5本しか記載できません。コラムに掲載されている全ての目次は左下にある「アーカイブ一覧」及び「過去ログの検索」で見られます。是非クリックしてご覧ください。)



1 奥さま付添いの法律相談

  労使紛争の相談で奥さま付添いはおかしいと考えるべきでした。

しかし、一般に法律相談の際、誰かが同伴されることはよくあることですし、社員10人程度の会社なら奥さまが経理を担当されるなどして一緒に相談されたいというのも全く疑問を差し挟む余地はないものです。

でも本件は奥さまが既に会社に関与されなくなって久しく、社長であるご主人が心配で同道されたということでした。

 

2 本件の発端

相談の内容は、会社の経営が傾いたのは社長のやり方が悪いとして、部長が職場を占拠し、他の社員に社長交代の呼び掛けをしており、社長である相談者は会社に出られない状況になっているというものでした。

ちょうど金曜日、顧問先からの紹介による緊急の相談でした。種々相談をした結果、緊急を要するということで直ぐに現場である会社に行くことにしました。会社は部長等の社員が職場占拠をしているため、当事務所の男性職員をも途中から同席させ、職場占拠を解除させる手段等種々相談をして、翌日の土曜日には現場に入ることにしました。

 

3 事件の急展開

翌日土曜日、地方都市に所在する会社に行きました。しかし土曜日が休みのせいか部長を始め従業員の誰もおらず、従って誰にも邪魔にされずに帳簿類等の持ち出しができました。その後、地方都市のターミナル駅喫茶店で奥さまと一緒に相談をしました。

  奥さまは「もういいじゃない」とご主人に話され、「部長に任せるか、破産の申立をしたらいい」とも提案されました。社長は悩んでおられましたが、帳簿類の検討からしても破産という選択も可能だと判断される事案ではありました。とにかく月曜日に結論を出すことになりました。我々は、月曜日約束の時間に事務所で待っておりましたが、来所されず、また電話もありません。午後になってやっと奥さまから電話がありました。その電話内容は「社長が亡くなった」というものであり、相談は後日ということになりました。

本件の結論は、事業については部長たちに任せるということで一件落着となった事案でありました。

 

4 ショックは男性事務員の告白です。

男性事務員は、当職事務所に来る前、有名学校の元有名教師であり、当時有名学校との労使紛争を抱えている立場にあったことからも、土曜日の相談の際、喫茶店で、社長に対して「仕事を続けたいなら、もっと頑張れ」と具体的にアドバイスをしておりました。社長の肩を落とした姿が印象的でありました。

ところで男性事務員には彼を慕う学生や仲間がたくさんいましたが、その仲間の一人が社長第一発見者であったことです。仲間からショックを受けたという連絡があり、会ってショックの内容を問い質したところ、相談を受けていた懸案の社長のことだと分かり、男性事務員は大変なショックを受けました。

彼は「不思議な縁」を語っておりました。

 

5 「職人に心を」

私にも重大反省を迫る事件でありました。どうしてもっと親身になって相談しなかったのか。社長の事業継続の夢と、奥さまアドバイスの断腸の思いに寄り添えなかったのかという反省です。

事件を見事に片付けるということではなく、弁護士という法律問題解決の職人が、あらゆる可能性に目を配るという基本姿勢の不十分さを思い知った事件でありました。職場占拠をどのように処理するのか、或いは部長にどのように事業承継させるのか、それができないならどのようにして会社を破産させるのかという問題解決の流れ以上に、配慮するべき不可欠のものがあったのです。

 

6 労使紛争は「悩みのるつぼ」

  労使紛争は、労使のどちらに正義があるかなどとは、容易に語ることのできない案件であります。角度を替えて経営者サイドからみるなら、企業人は、苦渋の決断を日々迫られ、悩んでも通常は決断できず、或いはやっと決断しても、ルーティンワークの業務と殆ど変りのない業務を実行していることが殆どであります。

  当事務所は、経営者サイドにて、今日まで弁護士業務を続けさせていただきました。当事務所は、弁護士というより職人を自負して業務に邁進してきましたが、労使紛争の主役は経営者であり従業員であります。経営者には企業存続の義務が、社員には家族を養い生き残る権利があります。

労使紛争には人間という生き様がそのまま反映していると考えて間違いはありません。

  

  次回は、話を替えまして「日本の労使問題は社会主義化していないか?」と題して、私の考えるところを述べてみたいと思います。

 

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 1 解雇を契機とする労使紛争

  中小企業での労使紛争は、理由は種々あっても解雇を契機にして発生することが多い。会社経営を問題にして労使紛争に発展したなどという勿体ぶった説明などできる事件は実際には少ないのです。
弁護士の目から見て、こんな形で解雇をしたら問題が発生しますよと警告したくなるような事件こそが労使紛争にまで発展する確率が高くなると言ってよいでしょう。経営者の皆様、解雇をする際にどれほど厳格に考えていらっしゃるのでしょうか?疑問をもつ事例が本当に多いと申し上げておきます。
そもそも解雇は労働者に対する「死刑判決」と言われることもありますが、文字通り慎重な判断に基づいて実行されねばなりません。解雇が有効であるとして裁判所で認められる事例は、このまま雇用を継続することは本当に会社がかわいそうだと判断できるような限定的な事例に限られると考えてくださって間違いはありません。
 
2 そもそも個人的な理由による解雇が、何故、集団的な労使紛争に発展するのか不思議に思われますか。
 
  何の不思議でもないのです。
労働組合は「労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織された団体」を言うのですから(労組法2条)、個人的な労働条件に関与することも当然のことなのです。特に日本のような企業別組合を中心にして組織され、現在のように組合の組織率の低下を目の前にすると、個人的な解雇に関しても決然として団体交渉の申し入れをして組合員の共感を得なければ組合の生き残る道はありません。
ある学園の校長先生を解雇した事案がありました。管理職の人を中心にして組合員として加入させ、労使紛争を引き受けられている組合に駆け込まれ、泥沼化した状態になって依頼を受けました。私が代理人になった時には、入学式の日にデモが行われ、入学式ができない状況にありました。当然組合員は解雇された校長先生一人ですから、経営者からは、一人のために何故こんなデモが起き、ピケをはられて新入生と親に対するビラ配りをされ、入学式を潰されてしまうのだと大変お怒りを受けました。
弁護士からは、お怒りになるより冷静に対応しましょうと説明せざるをえません。しかし、その場になってみると実際は上記経営者のような対応を示され、冷静に対応されるほうが少ないのです。
 
3 労働基準監督署の介入があるともっと怖い。
 
解雇から労使紛争が泥沼状態になり、経営者が会社を閉鎖するロックアウト(会社側による事業所閉鎖)をした事件を経験しました。経営者からは、ロックアウトしても従業員が会社に出入りしているので一緒に説得に行ってくれませんかと依頼を受けました。工場正門に着き正門に近寄ったところ、正門の近くに停まっていた車からわらわらと背広姿の男3名が走り寄ってきて経営者に手帳を示して何か質問をしてきました。私はとっさに労働基準監督官達だと判断して私が間に入って対応したという事件もありました。
この事件は従業員が残業等法律に基づいた処理が行われていないことまでも含めて訴え、逆に会社がロックアウトしていると労働基準監督署に直訴したものでした。これは大変重大な局面です。
労働基準監督官の権限を知っておられる方は殆どいないと言っていいでしょう。
 
4 労働基準監督官の権限
 
 労働基準法には「労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の付属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる」(101条)と定め、「この法律を施行するため必要があると認めるときは、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる」(104条の2)とし、「この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う」(102条)と定めています。
  労働基準監督官は警察官と同じ職務権限をもっているのです。
当サイトのバナー「残業代請求は会社を潰す」にあります(3)「強大な権限をもった労働基準監督署が貴方の会社を強制捜査(調査)」の欄をお読みください。そして「労基署の捜査により支払わなければならなくなる金額のシミュレーション」をご覧いただければ、その危機意識を共有されることになるでしょう。
 
5 解雇から職場占拠
 
  解雇を契機にして従業員による職場占拠に至った事例も経験しております。この事件は奇妙な形で終わった案件ですので次回述べますが、個別的な労働条件を巡って種々違った展開をたどることは常で、私達であっても予断を許さないものです。しかも近時は労働審判という新しい解決手段も多用されるようになり、立川支部でも労働審判が行われるようになって1年ほどが経過しました。
つい3か月程前にも解雇を巡って立川支部で争ってきたばかりです。審判法廷にて、開口一番、裁判官が会社側にお金の支払いを求めるというお決まりの手順をたどりました。当方有利に解決しましたが、実態は会社側が圧倒的に大変な立場にたたされるということは間違いありません。
 
 

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1 労働紛争は会社経営にとって予想されるべきもの 

  事務所所長である私は、大学を卒業した当時、組合側として労働紛争に関与した経歴もあり、これまで労働組合との交渉等相当数の事件を依頼されてきました。
  労働組合との紛争は、通常民事事件のみを扱っている弁護士には到底無理なお願いです。訴訟になれば通常の弁護士でもある程度対応できるでしょうが、組合側も高い報酬を払って弁護士に委任していたのでは経済的にあいません。労働基準監督署、労働委員会或いは訴訟申立以前の交渉から始まる初期の対応こそが、最も大切な時期であることは経営者の皆様であれば当然理解されることでしょう。
初期の適切な対応によってこそ会社にとって不利にならない方策が検討でき訴訟等に備えられる、即ち逆説的に訴訟等になることも防止できるという理屈は、会社経営に対する見通しと全く同じなのです。
 
2 労働紛争は特殊
 
  労働紛争の何が特殊なのでしょうか?
  ここでの契約の対象は何でしょうか。つまり契約の目的物が生身の人間の労働力なのですから当然なのです。土地や物であればある程度代替性もあり、形式的に処理することも仕方がないことでしょう。
このような特殊性に配慮し、憲法28条では労働者の地位を確実なものにするため、団結権及び団体交渉権を定めました。労働組合法12項では、労働組合の正当な団体交渉を刑法にいう正当行為とする旨の定めをおき、さらに民事免責の規定までおいています。つまり法の理念に従い、労働者も経営者も互いに地位を認めあって会社を盛り上げていくことが前提なのです。互いが対等の立場にたって労働力に関する契約を交わし、労働力を提供するということは理屈を言えるほどやさしい訳がありません。
経営者であるあなたは、会社に労働組合がないのだから、ややこしい労使関係は生じないと考えていませんか?そうではありません。あなたの会社の社員(解雇された人も可)の一人でも所謂合同労組に加入するなら、あなたの会社は団体交渉の求めに応じる必要があるのです。拒否すれば不当労働行為として刑事罰に発展することもあります。
 
3 初期対応における当事務所の姿勢
 
労働訴訟は、通常の事件のように「白黒」容易に予想できるものではありません。「訴えられたら負け」という会社側労働法専門弁護士もいるほどです。しかし、今回お話ししておきたいのはその前段階である団体交渉等の初期対応です。
会社が労働組合と団体交渉をして、これでは相手側の要求されるままに終わってしまうと判断されて始めて、当事務所にお出でになる経営者が多い。既に会社の事務室等で(従って長時間交渉になるのは常識です)、且つ労働時間中に(交渉しているだけで給与がもらえる)団体交渉をして「まいった。もう、こんな交渉は嫌だ」という相談者には実は殆んど有効な手など打てません。しかしここまで困窮された経営者は「お金はお支払いします」と積極的に当方に受任依頼されることになり、弁護士が経営者側補助者として同席するのが通常です。
ここで当事務所の姿勢を強調しておきますが、私は補助者であったとしても安直に団体交渉に同席することには実は反対なのです。労使双方対等に、且つ真摯に話し合いをするということが紛争解決の基本であり、つまり解決した後の労使関係をも配慮に入れることが大切です。弁護士の登場により逆に経営者に対して不信を招かないようにしたいからです。もちろん当事務所で諸論点を検討し、見込みに従ってその対策を立てることは必要不可欠です。弁護士が何時団体交渉等の補助者或いは代理人として登場するかも重要な検討課題です。
幾度か経験してきたことですが、団体交渉の相手方が合同労組のベテランの場合などだと、経営者は小馬鹿にされて終わったという印象をもたれる方が本当に多い。私が経営者補助者として同席しただけで、ベテラン書記長に「武器(注;弁護士です)は対等であるべきだ」と主張され、当職の同席に異議を唱えられ、むしろ当職の存在意義を再認識していただいたという大変にありがたい経験もあります。
 
4 今回のまとめ
 
極限状態にある場合には確かに団体交渉から受任してきましたが、団体交渉に補助者として同席するだけで、着手金をいただくことになります。さらに継続的に労働組合と交渉することもありますので、当事務所と顧問契約をされることが万全です。会社の実態を長期的に見させていただき、経営方針についてもある程度理解し、相手方と話せる状況を作る必要があるからであり、労働組合もそうでないと納得しがたいでしょう。
当事務所は、お客様との信頼関係を構築することを念願して業務を行ってまいりましたが、それは会社で働かれる労働者の方にとっても同様です。会社総体として当事務所に対するある程度の信頼を得ないと、今後における労使関係の「円満な解決」にはならないと判断しております。
今回は労使紛争と弁護士の関係について、当事務所の姿勢を説明してみました。
次回は、これまで経験した労働紛争を中心にして話してみましょう。

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