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コラム - 労働事件カテゴリのエントリ

 

一.   2019(平成31)年4月より、働き方改革法が施行され始めます。
 今まで労務問題が生じていなかった会社や法人においても、今までの働き方を大きく変える必要があり、働き方改革法に対応できなかった会社は、ブラック企業であると叩かれ、訴訟を起こされるという世の中がすぐそばに来ています。
 大企業だけではなく、中小企業も含め、働き方改革法に対応することが急務になっておりますので、本コラムにおいては、まず、働き方改革法の概要をお知らせいたします。

二.   まず、今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、「臨時的な特別の事情」がなければこれを超えることができなくなります。
 「臨時的な特別の事情」がある場合でも、時間外労働は年720時間以内にしないといけませんし、月45時間を超えられるのは年6カ月が限度です。
 これに違反すると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される恐れがあります。また、時間外労働と休日労働の合計は、常に月100時間未満、2〜6カ月平均80時間以内にしなければなりません。
 2019(平成31)年3月31日までに36協定を定めれば、1年間はこのような規制が適用されませんので、今のうちに対応しておくと良いと思います。

三.   今回の改正によって、年次有給休暇(有給)が年10日以上付与される労働者については、有給を年5日取得させることが使用者の義務となります。
 使用者は、労働者ごとに、意見を聴取した上で、有給を付与した日から1年以内に、取得時季を指定して5日間の有給を取得させなければなりません。
 また、使用者は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。そのため、多くの会社において、就業規則の改定が不可欠と言って良いと思います。

四.   今回の改正によって、フレックスタイム制も使いやすくなりました。
 フレックスタイム制を導入すると、1日8時間・週40時間という法定労働時間を超えて労働しても、ただちに時間外労働とはなりません。清算期間(上限3か月)における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総数を超えた時間数だけが残業代の対象となります。
 もっとも、清算期間全体の労働時間が、週平均40時間を超えるか、または、1か月ごとの労働時間が週平均50時間を超えると、残業代を支払う必要が生じてしまいます。フレックスタイム制を導入するためには就業規則の規定と労使協定の締結が必要ですので、注意が必要です。

五.   今回の改正によって、正社員と非正規社員との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されることになります。
 また、非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由について、事業主に対して説明を求めることができるようになります。
 例えば、厚生労働省が公表している「同一労働同一賃金ガイドライン」においては、労働者の貢献に応じて支給する賞与について、貢献に応じた部分につき、パートタイム労働者等であっても同一の支給をしなければならないとされています(実際に、平成31(2019)年2月15日、大阪高裁が、アルバイトに対して賞与を支払わないのは違法であるという判決を下したという新聞報道がありました)。
 また、平成31(2019)年2月20日、東京高裁は、正社員との間に待遇格差があるとして、長期間勤務した契約社員に退職金の支給を全く認めないのは不合理であるとして、契約社員に退職金の支給を認める判決を出したという新聞報道がありました。
 多くの会社において、「正社員に支払っている手当や賞与」と「非正規社員に支払っている手当や賞与」には差があることが一般的ですので、会社としては、直ちに対応する必要性が大きいポイントの一つです。

六.   今回の改正により、裁量労働制の適用者や管理監督者についても、会社が労働時間の把握をしなければならなくなりました。
 また、マスメディアを賑わせた高度プロフェッショナル制度も導入されます。年収1075万円以上の高度労働者(具体的には、金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、 アナリストの業務、コンサルタントの業務、研究開発業)が希望した場合には、残業代の支払いとは異なる規制がなされることになります。
 もっとも、高度プロフェッショナル制度を導入するためには労使委員会で定める必要などがありますので、注意が必要です。

七.   以上のように、働き方改革法によって大きく考え方が変わりますので、ほぼ全ての会社において対応が必要になると思われます。
 厚生労働省は、中小企業においても働き方改革法を着実に実施することが必要であると述べておりますので、働き方改革法に対応できない場合、ブラック企業と叩かれ、魅力ある人材を採用できなくなるばかりか、訴訟になったり罰則が適用されたりする可能性もあります。
 そのようなことにならないよう、当事務所は、会社の実情に合わせ、働き方改革法に対応するための人事労務コンサルティング業務を数多く行っております。
 是非とも当事務所までお問い合わせくださいますよう宜しくお願い致します。

 

 以 上

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 2019年4月に働き方改革法の施行が近づいている中、労務管理をどうにかしなければならないとお考えの会社様も多いのではないかと思います。
 そのため、コンサルティング会社に見積もりを取ったところ、費用に1000万円以上かかると言われた、または一年近く期間がかかると言われたという会社様も少なくないのではないでしょうか。
 当事務所では、専門家である弁護士と社会保険労務士が連携して人事労務コンサルティングを行っておりますので、コンサルティング会社よりもかなり低い金額で、期間としても比較的短い期間でお受けすることが可能です(コンサルティング会社は、難しい法的解釈などに関する問題が生じた場合、改めて弁護士や社会保険労務士に確認を取ったりするために、費用も高く、時間もかかるという側面があるのではないかと推測しております)。
 また、専門士業として、いくつもの会社に関わっていますし、紛争を予防し、仮に紛争になったとしても解決しやすい方法を熟知した上でコンサルティングさせていただきますので、コンサルティング会社とは一味違う内容をご提供することが可能です。
 人事労務コンサルティングにご興味のある会社様は、この機会に是非当事務所までご連絡下さいますよう宜しくお願いします。

                                            

料金例(あくまで一例です。)
売上80億円、従業員100名の場合
顧問料のみ(弁護士月5万円、社労士月3万円) それ以外の費用は0円
売上500億円、従業員650名の場合
顧問料+100万円
G箴1500億円、従業員2000名の場合
⇒顧問料+200万円

 

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一.  前回のコラムにおいて、会社がパワハラ問題にどのように対処すれば良いかという話を書きましたが、今回のコラムにおいてはセクハラ問題を書こうと思います。
いうまでもなく、セクハラ問題も、パワハラ問題に並んで大きく報道されている問題の一つです。
近年も、ハリウッドにおいて「#Me Too」運動が起こったという報道を始めとして、日本においても定期的に大きく報道されています。
セクハラ問題については、パワハラ問題に比べれば長い歴史がありますが、先進的なハリウッドにおいてもこのような問題が起きているわけですから、日本においてもいくらでも起きる可能性があります。
セクハラ問題についても、会社には職場環境に配慮する義務がありますので、会社自身が損害賠償義務を負う可能性がありますし、「炎上」リスクも大きいです。
会社としては、セクハラ問題を軽く考えることなく、しっかりと適切な対処をしていかないと足元をすくわれることになりかねません。
 
二.  では、セクハラとは何でしょうか。
これほど大きく報道されている割に正確に理解している人は極めて少ないように感じます。
セクハラについては、「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」と定義されることが多いようです。
ここで重要なことは、勤務時間外の宴会であっても職場の延長に当たるものであれば「職場」に当たりますし、女性から男性に対する行為や同性間における行為もセクハラに当たり得ます。
最近ではLINEなどのSNS(ソーシャルネットワーキングサービス)で、手軽に(?)セクハラをしてしまう人も増えています。
 
三.  セクハラの中には、マタハラ(妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメント)も含まれます。
マタハラとは、主に「職場」において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されることです。最近では、上司の男性から「俺は彼女が妊娠したら俺の稼ぎだけで食わせる」と言われた事件において、裁判所でマタハラであることが認定されたと報道された事件もありました(平成30年9月12日付け朝日新聞朝刊)。
平成29年1月1日に施行された法律及び「雇用管理上講ずべき措置についての指針」によれば、会社には、〜蠱漫紛貍陲魎泙燹砲鳳じ、適切に対応するために必要な体制の整備、▲魯薀好瓮鵐箸砲かる事後の迅速かつ適切な対応、ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置を取る必要があることとされていますので、注意が必要です。
もっとも、何でもかんでもマタハラに該当するというわけではありません。
業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、マタハラには該当しません。
例えば、業務状況を考えて、上司が「次の妊婦健診はこの日は避けてほしいが調整できるか」と確認することはマタハラには該当しません。
マタハラで違法と言われるのは問題ですが、過剰に反応しすぎて会社の運営に支障をきたすことも良くありませんので、どういう場合にマタハラになるのかをしっかり確認し、マタハラにならないように会社としての方針を確立することが重要です。
 
四.  会社がセクハラやマタハラに対処しなかった場合のリスクが非常に高まっている以上、顧問弁護士と一緒にしっかりと対処法を確認していく必要があります。
また、会社にはセクハラやマタハラを防止するために策を講じる義務がありますから、弁護士にハラスメント研修の講師をしてもらい、従業員に正確な認識を持ってもらうということも重要です。
残念なことに既にセクハラの被害申告や苦情を受けてしまった場合には、当該行為が本当にセクハラなのかをしっかり調査した上で、適切な対応を行う必要があります。
セクハラを軽く考えてしまうと、会社が損害賠償義務を負うだけでなく、「炎上」してしまい、とんでもない目に遭ってしまいます。
 
五.  当事務所は、顧問会社の実態に合わせ、顧問会社に出向いてハラスメント研修の講師を行ったり、セクハラの被害申告を受けた場合にも本当にセクハラなのかをしっかり調査確認した上で様々な対応を行なったりしております。
会社においては、パワハラだけではなく、セクハラに関するリスクも非常に高まっていることを理解して頂き、一度当事務所に御相談頂けると幸いです。
                         以 上
 
 

 

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一.       今年ほどパワハラに関する報道が多い年もないのではないでしょうか。史上初のオリンピック4連覇を果たした伊調馨選手に対するパワハラにはじまり、ボクシング協会や体操協会においてもパワハラの問題が大きく報道されています。企業にとっても無視できるような社会情勢ではなく、パワハラを行っていたという報道がなされた企業が「炎上」してしまうこともしばしばです。
 「炎上」してしまえば、会社としての信用力を大きく失墜させ、良い人材が集まらなくなり、企業としての競争力も低下させてしまいます。
 法的にも、会社には職場環境に配慮する義務があり、損害賠償義務を負う可能性がありますが、それ以上にパワハラを甘く見ていると大変な目に遭う時代になってしまいました。

二.       ところで、そもそもパワハラとは何でしょうか。
 これほど大きく報道されている割に正確に理解している人は極めて少ないように感じます。
 平成24年1月に厚生労働省のワーキンググループは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為である」と定義しました。
 ここで重要なことは、キャリアや技能に差があり、実質的な影響力があれば、同僚の間や、部下から上司に対してであっても、パワハラが成立し得るということです。また、「職場」といっても、打ち合わせをする飲食店や宴会においてもパワハラが成立します。

三.       他方で、業務上必要な指導の場合、相当性を欠かない範囲であれば、相手がどのように感じたとしてもパワハラには当たらないということも非常に重要です。会社がパワハラ問題に対応しようとするときに、一番難しい問題がこの点です。
 仮に業務上必要な指導までパワハラであると言ってしまった場合、上司は何も指導ができないことになってしまいます。一生懸命指導してもパワハラだといわれるのであれば、リスクを避けるために指導をしたくない、なるべく見て見ないふりをするという上司が出てくるのは当然のことです。これではまともな人材は育たず、まともな会社になりません。
 要するに、会社とすれば、単に「パワハラはいけません」と言うだけではなく、具体的にどのような問題がパワハラとして問題になるのかを適切に把握し、どのような指導をするべきかをしっかりと認識していかなければならないわけです。

四.       厚生労働省は、パワハラを以下の6つの類型に分けています。

        身体的な攻撃(暴行・傷害)

        精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)

        人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

        過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)

        個の侵害(私的なことに過度に立入ること)

        過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

の6つです。
 何となく問題がありそうな内容が並んでいますが、通常、これだけ聞いても具体的にどのような場合にパワハラになり、具体的にどのように指導していけば良いのかはわかりません。

五.       会社がパワハラに対処しなかった場合のリスクが非常に高まっている以上、具体的にどのような場合にパワハラになるのか、どのような指導をしていけばよいのか、ということは顧問弁護士にしっかりと確認していく必要があります。
 また、会社にはパワハラを防止するために策を講じる義務がありますから、弁護士にハラスメント研修の講師をしてもらい、管理職に正確な認識を持ってもらうということも重要です。
 残念なことに既にパワハラの被害申告を受けてしまった場合には、当該行為が本当にパワハラなのかをしっかり調査した上で、適切な対応を行う必要があります。
 冒頭でも述べましたが、パワハラを甘く見ると、会社が損害賠償義務を負うだけでなく、信用力も失墜し、とんでもない目に遭ってしまいます。

六.       当事務所は、顧問会社の実態に合わせ、顧問会社に出向いてハラスメント研修の講師を行ったり、パワハラの被害申告を受けた場合にも本当にパワハラなのかをしっかり調査確認した上で様々な対応を行なったりしております。
 会社においてパワハラに関するリスクが非常に高まっていることを理解して頂き、一度当事務所に御相談頂けると幸いです。

以 上

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1. 前回のコラムの終わりに、次回は「粉飾決算」を題材にして事件の複雑な側面を紹介し、会社事件が弁護士の優劣を判断する側面も出てくることを書きたいと思って結びました。
しかし、有期労働契約者が無期の労働契約に転換することに関し、昨年末より突然、多数の相談を受けるようになりました。本年4月より適用される予定の、有期契約労働者による「期間の定めのない無期契約」への転換申し込み労働者が出てくることに対する相談です。
平成24年、法改正によって労働契約法第18条が新設されました。有期契約の労働者が、本年4月1日には、5年間ルールの適用により期間の定めのない労働契約に変じることを心配されての相談であります。その期限が迫っておりますので、最近お受けするご相談等を紹介し、今回のコラムで取り上げさせていただきます。
 
2. ご相談の内容は、多種多様であります。
   去年の相談の多くは、有期契約者にはパートタイマーの女性も入りますか?というような法律の入口の相談が多かったのです。
   それが、短時間労働者が正社員と同じ労働条件になってしまうのですか?というように、多少契約の内容に踏み込んだ質問に変化し、最近は、正社員と比較した上での、無期労働者に変化した際の労働条件の内容に関する相談に変わってきました。  しかも今年になってからは更に踏み込んだ相談になっております。無期契約の社員になってもらってもいいが、では正社員と同じ定年の適用はあるのか、従来予定になかった配置転換はできるのかというように具体的な相談になり、就業規則の新設に発展した相談も出てきております。
   そして急成長をしている上場企業からは、まさしく事業譲渡を受ける際のM&Aの相談を受けました。M&Aとは、企業の合併・買収に関係する相談で、弁護士にとっては「高値の花」の相談のように思われております(当事務所は報酬形態がタイムチャージ制度ではありませんので、それ程ありがたくもありませんが・・)。つまり事業譲渡を受ける際に、有期契約労働者に対する使用者の地位に関する相談で、労働契約法第18条を回避したいという相談です(回答自体はそんなに難しくもありません)。
   煮詰まった質問がくるようになってきたという感想です。
 
3. 就業規則の変更・新設や労働組合との協議等によって解決させるかどうかに限らず、事前に準備することは非常に多いのです。しかも有期契約社員の種類もびっくりするほどあります。しかも、会社によって当該種々の社員の必要性も様々であり、一律の解決案は出せません。
でも、放置状態のまま推移するなら、本年3月、或は4月になって、有期契約の更新自体をしないと決意する会社や、事前に有期契約社員を解雇する会社が頻出することは明白であります。有期契約社員が、景気調節弁の役割を担っている場合、或は低賃金での労働条件となっている場合に、上記結論を採用せざるをえないなら、いずれ訴訟になって敗訴する可能性は高いと言えるでしょう。その際、会社の損失は計り知れないものになると推測されます。
このような泥沼状況を回避するためにも、有期契約の更新拒絶が否定された有名な東芝柳町工場事件を紹介しておきます。昭和49年のずいぶん昔の判決ですが、労働法の勉強をする者にとっては常識に属する事件であります。すなわち「雇用期間2カ月の労働契約が五回乃至二三回にわたって更新を重ねた場合、実質上期間の定めのない契約が存在し、その雇止めは解雇の意思表示に当たるというべく、経済事情の変動等特段の事情の存しない限り、期間満了を理由に雇止めをすることは、信義則上許されない」とされております。労働契約法第19条は、有期労働契約の更新について更に厳格に規定しました。上記判例は古いのです。
会社経営者の皆様には、もっと根本的な問題を指摘しておきましょう。今回取り上げた労働契約法第18条の無期転換ルールと共に規定された第20条ですが、その条文は「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」と名付けられております。条文の引用は煩瑣ですから要約しますが、要は、期間の定めのある労働者と正規の社員との労働条件に関し、それら社員の間で不合理な労働条件の相違を認めないというものです。短時間労働社員やパートタイマーなどと名付けされた御社の契約社員に対する労働条件を、正規社員のそれと比較してください。
 
4. 労働の現場が大きく舵を切って変わろうとしていることは、新聞等でも報じられております。その典型は、安倍総理大臣の「働き方改革実現会議」でもあります。働き方改革の主要なテーマは、『同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善』なのです。
労働人口の減少、高齢者や女性の働き方改革、或は外国人労働者、人件費の高騰等切り込み口は多種多様ですが、労働の現場で経営者と共に悩む我が事務所においても、『働き方改革実行計画』に負けないタイムスケジュールをもって会社、否、社会に貢献することが明日への希望であります。
当事務所は、経営者の方から残業代請求事件や雇用に関係する事件を多数任されてきました。更に、当事務所は、副所長が中心となって、社会保険労務士の先生ともタッグを組んでゼミや合同法律相談に取り組んでおります。社員の種類が数種類以上もある会社では、日常的なフォローなくして将来成長を続ける会社たり得ないと判断し、専門家チームを作って会社を支援しております。
未経験の、このターニングポイントを乗り越え、社員のやる気を十分に引き出す会社になっていただき、共に成長いたしましょう。

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近時、電通事件等を始めとして労働基準監督署の動きがメディアを賑わせることも多くなってきました。
労基署から連絡が来るのは所謂ブラック企業だけではありません。
実際に労基署から連絡が来た場合、或いは労基署から連絡が来る前であっても、十分な対応を取ることが必要です。

当事務所はこれまでも多くの労基署が入った事件を処理しておりますので、無料相談会の機会を設けさせていただくことにしました。
ご要望があれば、当事務所が提携している社会保険労務士法人酒井事務所と2人1組で行うことも可能ですので、気軽にお申し付けください。

1.相談日時:日祝日を除く午前10時〜午後20時のうち1時間弱
       (具体的な日時については適宜調整させて頂きます。)
2.相談場所:岡本政明法律事務所(丸ノ内線・新宿御苑前駅徒歩1分)
3.料金:無料

ご興味のある方がいらっしゃいましたら、お問合せフォームより気軽にお問い合わせください。どうぞ宜しくお願い致します。

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社会保険労務士法人酒井事務所 http://www.profit21.co.jp/sakai
と共同で
以下のセミナーを開催します。

当セミナーは、通常のセミナーのように壇上から講師が一方的に話すことは想定して
おりません。通常の打ち合わせ室でざっくばらんな質疑応答を随時行うことで交流を深めながら行っていきたいと考えております。

1.セミナー名:残業代請求に関する使用者側の対策と解決法
2.セミナー内容:
     第1部:労働基準監督署の調査実態と具体的防止策(社会保険労務士)
     第2部:残業代請求事件の具体的な解決方法(弁護士)
3.日時:?3月18日㈮ ?4月8日㈮ 
     各回共に18時〜19時30分
     第1部:18時〜18時40分
     第2部:18時50分〜19時30分
4.場所:岡本政明法律事務所(新宿御苑前徒歩1分)
5.定員:各回5名
6.費用:無料
7.参加者:弁護士:岡本直也
      特定社会保険労務士:酒井健介

ご興味がある方は「お問い合わせフォーム」からご連絡ください。

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 当事務所は使用者側の労働事件を多く解決しているため、豊富な知識と経験に基づき
創業25年以上にわたって社労士業務を行っている社会保険労務士法人酒井事務所
http://www.profit21.co.jp/sakai/gyoumu.html
と提携して業務を行っております。

そこで、人事労務に関する不安を抱えているお客様(使用者側)向けに当事務所の弁護士と
社会保険労務士法人酒井事務所の社会保険労務士が2人1組で相談会を行う機会を
設けたいと考えております。具体的には以下の通りです。

1.相談内容:人事労務・法務に関わるあらゆる問題
2.相談日時:土日祝日を除く午前10時〜午後20時のうち1時間弱
       (具体的な日時については適宜調整させて頂きます。)
3.相談場所:岡本政明法律事務所(丸ノ内線・新宿御苑前駅徒歩1分)
(ご事情によってはお客様の事務所等で行うことも可能な場合があります。)
4.料金:無料

ご興味のある方がいらっしゃいましたら、お問合せフォームより気軽にお問い合わせください。どうぞ宜しくお願い致します。

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一 「労務管理」という言葉は嫌いですか? 
(1)  企業経営者の皆様、自分の会社で働いてくれている社員を宝だと思っておられますね。当事務所は、会社側の代理人として対応することが通常ですが、社長の真摯な姿勢に感激する体験を幾度もしてまいりました。
  でも会社の健全な成長のためには、愛だけでは不足です。「労務管理」という言葉を聞くと嫌な気持ちになるという経営者の方は、それはそれで立派なのですが、会社の成長なくして、従業員に報いることはできません。その事実は、あなたが一番ご存じのはずです。日々の成長に苦しまれる貴方こそが、「労務管理」の必要性を一番ご存じのはずです。 
(2) 幾度か体験した労働災害の実例、今回は、従業員の死亡の場合について紹介しましょう。
  私が弁護士になったころと比較しますと、近時、従業員の自殺が労働災害の紛争として激増している印象です。私の経験だけでも自殺事件は10件を超えているのですが、その例として皮肉にも「愛の示し方」の失敗により、泥沼状況になった例をあげてみましょう。
  自殺の報を聞いて、一番に駆け付けた営業部長が泣きながら「会社にも非があったと思う」と述べたことから、労働災害による自殺として労基署に申請されました。この案件は、後に双方の感情がエスカレートし、本当に残念な経過をたどりました。また、葬儀に出席された幹部社員のお詫びの言葉によって、会社に強い要求がなされた案件もありました。これらが上場企業の実例だとお話ししたら、あなたは驚かれるのではないでしょうか。
  更に、従業員の病死までも含めますと、残業代、パワハラによる損害賠償請求を巡って、共産党系の弁護士と弁護士会館で怒鳴りあいの交渉になった経験も幾度かあります。この方々は、事実により判断するのでなく、感情的に主張される例が本当に多い。何故か、相手の指定する喫茶店での交渉で、下品な罵詈雑言に対し(この方も、残念ながら弁護士)、「事実に基づいて主張しろ!」と怒鳴り返したのは、私が血気盛んな頃の話です。
 
二 社会保険労務士(以下、「社労士」と言います)の先生 
(1) 労務管理はどうされていますかとお聞きしますと、人情味のある経営者幹部の方の多くは、従業員の就業規則や労働保険、更には給与計算まで全面的に、社労士の先生にお任せしているから大丈夫ですとおっしゃる方が多い。
  確かに、当事務所で提携しているような優秀な先生を除き、全く大丈夫でない実例をお話ししてみましょう。 
(2) 社労士の先生方の未熟な対応により、紛争になった事例は本当に多いのです。かっては社労士の判断ミスによって、懲戒解雇が労働訴訟になった事例はたくさんありました。労働訴訟になれば弁護士の出番であり、社労士では処理できません。訴訟を経験しないで微妙な法的判断をすることが難しいのは誰が考えても分ります。
   最近懲戒解雇の正当性を巡る社労士の典型的な失敗事例は減ってきたように感じます。社労士会等の自覚で講演や実習等をされていることも知っておりますが、むしろ経営者の方々の知識が高まり、懲戒事例の場合には早期に弁護士に相談されるからでありましょう。 
(3)  しかし、労働災害事件は、社労士のミスによる案件が逆に増えている印象があります。
   事件の端緒ともなりますが、労災請求に関して労働基準監督署から関係資料の提出依頼が来た場合、会社の対応としては、社労士に相談することはあっても、弁護士には相談されないということが原因ではないでしょうか。
   驚いたことに、社労士の先生が、「この案件は、どう考えても労働災害として認定されることは無いでしょう」と言われたため、放置していたら労災が認定されてしまったという事件もありました。更には、社労士の先生が作成された書面や発言が逆に会社にとって不利に扱われてしまったという事件も経験しております。
 
三   結論=「社労士と弁護士との協同作業が会社を支える」
     社労士の先生は、訴訟の専門家ではありません。訴訟の代理人にはなれませんし、代理が可能な民間紛争解決手続きにおいても120万円などという制限もあります。訴訟となった場合、二重経費の計上となる弁護士と社労士の先生双方に依頼することは通常ありません。弁護士は登録さえすれば社会保険労務士としての資格も具備できるのですが、残念ながら、弁護士業務と並行して社労士業務である社会保険の代理申請や給与規定のチェックをする弁護士は知りません。両者の業務システムには大きな違いがあるからです。
当事務所は、社労士業務に関しては優秀な先生にお願いしています。何故なら、日常業務となる社労士の先生との協同こそが大切なのです。優秀な社労士の先生は、訴訟になることまで見込んで、日常の労務手続を進めていただけます。根本的なことは、労務管理においては、弁護士と社労士との双方が協同関係をもって、即ち双方の専門家が何時でも連絡を取り合えることを前提として、日常の労務管理を行うことが要諦なのです。このような「企業活動を支える仕組み」を作りましょう。
当事務所は、経験豊富な社会保険労務士法人酒井事務所と勉強会を開くなどして、日常的に連携を取り合い、これまでも様々な事案に対応してきました。

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1 当事務所が勝訴を得た裁判例

  今回は、当事務所が病院側の代理人として勝ち取った画期的な裁判例について話をしたいと思います(平成24年3月30日さいたま地裁秩父支部判決。)本件は、法律系出版社にも関心を示して頂いており、依頼者の了承を得て、同社が運営する判例データベース等にも掲載される予定です。

  さて、この事件は、院長職にあった産婦人科医(原告)が病院(被告)に対して時間外手当(残業代)及び深夜手当等(約1億4000万円)を請求した事案です。

主たる争点は?原告主張どおりの時間外労働が行われたか?原告が管理監督者であったか否かの2点でした。

裁判所は、?原告主張どおりの時間外労働が行われたかという論点について、原告が当直時間中に居酒屋等で飲食をしていたことなどを理由に「原告が当直(待機)をしていた、即ち被告の指揮命令下に置かれていたと認めることはできない」などと判示して、原告主張どおりの時間外労働を認めませんでした。

また、?原告が管理監督者であったか否かという論点について、「原告の職務内容、責任、権限、勤務態様及び賃金等の待遇を総合考慮すると、原告は労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にあった」と判示しました。

その結果として、原告の請求は棄却され、被告は時間外手当及び深夜手当を1円も支払わないで判決が確定しました。

院長職とはいえ、勤務医の管理監督者性を認めた判決は全国で初めてではないかと思います。

 

 

2 管理監督者とは何か

  労働基準法上、「管理監督者」に対しては、時間外手当に関する割増賃金を支払う必要がありません。

  しかし、コラム「残業代請求は会社を潰す!?」でも書いた通り、社内において「管理職」という肩書を付けたからといって労働基準法上「管理監督者」と認められるわけではありません。

「名ばかり管理職」という言葉を聞いたことがある方もいらっしゃると思います。マクドナルドの店長が「管理監督者」として認められなかった事件は有名です。

「管理監督者」として認められるためには、?重要な経営事項に関与して経営者と一体的な立場にあること、?労働時間に関する規制がなじまない勤務態様で出退勤等に関して厳格な制限を受けていないこと、?広い権限と責任を有しており高待遇を受けていることなど様々な要件を満たす必要があります。

そのため、「管理監督者」として認められた裁判例は数えるほどしかありません。

そればかりか、やっとの思いで裁判所に「管理監督者」と認めてもらったとしても、労働基準法上、深夜手当は支払わなければならないことになっています。

時間外手当及び深夜手当について裁判で“1円も支払わなくて良い”という結果を得るのは容易いことではないのです。

 

 

3 勝訴判決を得た理由は何か                                        

(1)産婦人科医不足は深刻です。

  平成21年には、皇族が出産したことでも有名な愛育病院が、労働基準監督署から指導・是正勧告を受けました。宿直による時間外手当が未払いであることなどの労働基準法違反が理由でした。

  しかし、指導・是正勧告どおりに医療を行っていたのでは宿直維持が困難になってしまいます。愛育病院が“総合周産期母子医療センターの認定を自ら東京都に返上する”と発表したために、「出産難民がますます増えるのではないか」と騒ぎになったのを覚えてらっしゃる方もいらっしゃるのではないかと思います。

  産婦人科医師の勤務環境は言葉に表せない程に過酷です。他方で、病院の経済力にも限界があります。病院と産婦人科医師は、妊婦と胎児の生命を守るため、自らの家族や看護師等スタッフを養っていくために、協力し合って日本の医療を支えているのです。

  医療が抱える現実の前では、法律が余りに脆弱すぎるのかもしれません

 

 

(2)本件の被告(病院)も、産婦人科の置かれた厳しい現状の中、産婦人科医不足に苦しみつつ、良好な産婦人科医療を提供するために試行錯誤を続けておりました。

   もちろん、裁判所が判決文の中において、このような背景を被告勝訴の直接の理由にしているわけではありません。裁判所は、?原告の地位が高いこと、?被告経営に積極的な関与をしたこと、?原告に与えられたクリニック運営権限が大きかったこと、?原告が当直に従事することは不可避な態勢であった一方、原告は当直時間中に居酒屋等で飲食することが認められていたこと、?原告の年俸が理事長の給与に匹敵すること、?パート医師に比べて特別の待遇を受けていたことなどを理由に被告勝訴の結論を導き出しました。

   しかし、日本の産婦人科医療が抱える矛盾とも言い得る背景を無視して、このような画期的な判決を得ることはできなかったと考えております。

 

 

(3)本件は、病院の事務局長らの協力を仰ぎながら、病院と当事務所が一丸となって戦い、勝ち取った判決です。

  当事務所では、紛争の根本までさかのぼり、依頼者が何を求めているのかについて寝る間も惜しんで懸命に考えながら、最良の結論を導き出すようにしております。

  お気軽にご連絡いただければ幸いです。

(今回の記事は岡本直也弁護士が担当しております。)

 

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