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コラム - 201106のエントリ

  パート1 〜 事前予防

           「労働契約書」「就業規則」「従業員指導書」等の書面化及び整備備付
                 将来の裁判での証拠作り
                    将来のトラブルを想定したマニュアルを策定。
                  誰でもアクセスできるようにしておくことで、従業員への意識付けとなる。
  チェック1
 
「名ばかり管理職」になっていませんか。
法律上の意味での「管理職」(「管理監督者」といいます)とはいえない場合、残業代を支払わなければならないと判断される可能性があります。
    
           「名ばかり管理職」と判断されうる事情の一例
                            ・従業員の採用権限がない。
                            ・賃金額が他の従業員と同程度しかない。
                            ・労働時間が管理されている。(遅刻・早退をすると賃
                             金減給の制裁が加えられる、人事考課での不利益な取扱いが
                             される等)
  チェック2
 
「年俸制の場合、残業代が発生しない」と考えていませんか。
    ⇒ 残業代を支払わないと、労働基準法違反になってしまう可能性があります。
     残業代を支払わなくても良いのは、「管理監督者」など一定の場合に限られます。
                 
                                  <就業規則における年俸の規定>
                年俸制を導入するために、就業規則を変更する必要のある場合があります。
              さらに重要なことは、就業規則を変更する際には、工夫が必要だということです。
 
  パート2 〜 事後の適切な対処
            発生した労働トラブルについて、すぐに専門家に相談する。

         ⇒ 裁判で争うべきか

           和解で収めるべきか

           労働働基準監督署からの是正勧告や指導を受けた場合にどう対処するか

           労働審判を起こされされたらどう対処するか

         ⇒ 人手・時間・費用等のロス

           風評被害の恐れ等のリスク

           類似トラブル・損失拡大防止対策等

           さまざまな見地からの検討が必要です

 

詳しくは「残業代請求されないための法的手段」をご覧ください。

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