一.  　２０１９（平成３１）年４月より、働き方改革法が施行され始めます。
　今まで労務問題が生じていなかった会社や法人においても、今までの働き方を大きく変える必要があり、働き方改革法に対応できなかった会社は、ブラック企業であると叩かれ、訴訟を起こされるという世の中がすぐそばに来ています。
　大企業だけではなく、中小企業も含め、働き方改革法に対応することが急務になっておりますので、本コラムにおいては、まず、働き方改革法の概要をお知らせいたします。

二.  　まず、今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月４５時間・年３６０時間となり、「臨時的な特別の事情」がなければこれを超えることができなくなります。
　「臨時的な特別の事情」がある場合でも、時間外労働は年７２０時間以内にしないといけませんし、月４５時間を超えられるのは年６カ月が限度です。
　これに違反すると、６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科される恐れがあります。また、時間外労働と休日労働の合計は、常に月１００時間未満、２〜６カ月平均８０時間以内にしなければなりません。
　２０１９（平成３１）年３月３１日までに３６協定を定めれば、１年間はこのような規制が適用されませんので、今のうちに対応しておくと良いと思います。

三.  　今回の改正によって、年次有給休暇（有給）が年１０日以上付与される労働者については、有給を年５日取得させることが使用者の義務となります。
　使用者は、労働者ごとに、意見を聴取した上で、有給を付与した日から１年以内に、取得時季を指定して５日間の有給を取得させなければなりません。
　また、使用者は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。そのため、多くの会社において、就業規則の改定が不可欠と言って良いと思います。

四.  　今回の改正によって、フレックスタイム制も使いやすくなりました。
　フレックスタイム制を導入すると、１日８時間・週４０時間という法定労働時間を超えて労働しても、ただちに時間外労働とはなりません。清算期間（上限３か月）における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総数を超えた時間数だけが残業代の対象となります。
　もっとも、清算期間全体の労働時間が、週平均４０時間を超えるか、または、１か月ごとの労働時間が週平均５０時間を超えると、残業代を支払う必要が生じてしまいます。フレックスタイム制を導入するためには就業規則の規定と労使協定の締結が必要ですので、注意が必要です。

五.  　今回の改正によって、正社員と非正規社員との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されることになります。
　また、非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由について、事業主に対して説明を求めることができるようになります。
　例えば、厚生労働省が公表している「同一労働同一賃金ガイドライン」においては、労働者の貢献に応じて支給する賞与について、貢献に応じた部分につき、パートタイム労働者等であっても同一の支給をしなければならないとされています（実際に、平成３１（２０１９）年２月１５日、大阪高裁が、アルバイトに対して賞与を支払わないのは違法であるという判決を下したという新聞報道がありました）。
　また、平成３１（２０１９）年２月２０日、東京高裁は、正社員との間に待遇格差があるとして、長期間勤務した契約社員に退職金の支給を全く認めないのは不合理であるとして、契約社員に退職金の支給を認める判決を出したという新聞報道がありました。
　多くの会社において、「正社員に支払っている手当や賞与」と「非正規社員に支払っている手当や賞与」には差があることが一般的ですので、会社としては、直ちに対応する必要性が大きいポイントの一つです。

六.  　今回の改正により、裁量労働制の適用者や管理監督者についても、会社が労働時間の把握をしなければならなくなりました。
　また、マスメディアを賑わせた高度プロフェッショナル制度も導入されます。年収１０７５万円以上の高度労働者（具体的には、金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、 アナリストの業務、コンサルタントの業務、研究開発業）が希望した場合には、残業代の支払いとは異なる規制がなされることになります。
　もっとも、高度プロフェッショナル制度を導入するためには労使委員会で定める必要などがありますので、注意が必要です。

七.  　以上のように、働き方改革法によって大きく考え方が変わりますので、ほぼ全ての会社において対応が必要になると思われます。
　厚生労働省は、中小企業においても働き方改革法を着実に実施することが必要であると述べておりますので、働き方改革法に対応できない場合、ブラック企業と叩かれ、魅力ある人材を採用できなくなるばかりか、訴訟になったり罰則が適用されたりする可能性もあります。
　そのようなことにならないよう、当事務所は、会社の実情に合わせ、働き方改革法に対応するための人事労務コンサルティング業務を数多く行っております。
　是非とも当事務所までお問い合わせくださいますよう宜しくお願い致します。

　以　上

　２０１９年４月に働き方改革法の施行が近づいている中、労務管理をどうにかしなければならないとお考えの会社様も多いのではないかと思います。
　そのため、コンサルティング会社に見積もりを取ったところ、費用に１０００万円以上かかると言われた、または一年近く期間がかかると言われたという会社様も少なくないのではないでしょうか。
　当事務所では、専門家である弁護士と社会保険労務士が連携して人事労務コンサルティングを行っておりますので、コンサルティング会社よりもかなり低い金額で、期間としても比較的短い期間でお受けすることが可能です（コンサルティング会社は、難しい法的解釈などに関する問題が生じた場合、改めて弁護士や社会保険労務士に確認を取ったりするために、費用も高く、時間もかかるという側面があるのではないかと推測しております）。
　また、専門士業として、いくつもの会社に関わっていますし、紛争を予防し、仮に紛争になったとしても解決しやすい方法を熟知した上でコンサルティングさせていただきますので、コンサルティング会社とは一味違う内容をご提供することが可能です。
　人事労務コンサルティングにご興味のある会社様は、この機会に是非当事務所までご連絡下さいますよう宜しくお願いします。

料金例（あくまで一例です。）
売上80億円、従業員100名の場合
⇒顧問料のみ（弁護士月5万円、社労士月3万円）　それ以外の費用は0円
売上500億円、従業員650名の場合
⇒顧問料＋100万円
売上1500億円、従業員2000名の場合
⇒顧問料＋200万円

一.      　今年ほどパワハラに関する報道が多い年もないのではないでしょうか。史上初のオリンピック４連覇を果たした伊調馨選手に対するパワハラにはじまり、ボクシング協会や体操協会においてもパワハラの問題が大きく報道されています。企業にとっても無視できるような社会情勢ではなく、パワハラを行っていたという報道がなされた企業が「炎上」してしまうこともしばしばです。
　「炎上」してしまえば、会社としての信用力を大きく失墜させ、良い人材が集まらなくなり、企業としての競争力も低下させてしまいます。
　法的にも、会社には職場環境に配慮する義務があり、損害賠償義務を負う可能性がありますが、それ以上にパワハラを甘く見ていると大変な目に遭う時代になってしまいました。

二.      　ところで、そもそもパワハラとは何でしょうか。
　これほど大きく報道されている割に正確に理解している人は極めて少ないように感じます。
　平成２４年１月に厚生労働省のワーキンググループは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為である」と定義しました。
　ここで重要なことは、キャリアや技能に差があり、実質的な影響力があれば、同僚の間や、部下から上司に対してであっても、パワハラが成立し得るということです。また、「職場」といっても、打ち合わせをする飲食店や宴会においてもパワハラが成立します。

三.      　他方で、業務上必要な指導の場合、相当性を欠かない範囲であれば、相手がどのように感じたとしてもパワハラには当たらないということも非常に重要です。会社がパワハラ問題に対応しようとするときに、一番難しい問題がこの点です。
　仮に業務上必要な指導までパワハラであると言ってしまった場合、上司は何も指導ができないことになってしまいます。一生懸命指導してもパワハラだといわれるのであれば、リスクを避けるために指導をしたくない、なるべく見て見ないふりをするという上司が出てくるのは当然のことです。これではまともな人材は育たず、まともな会社になりません。
　要するに、会社とすれば、単に「パワハラはいけません」と言うだけではなく、具体的にどのような問題がパワハラとして問題になるのかを適切に把握し、どのような指導をするべきかをしっかりと認識していかなければならないわけです。

四.      　厚生労働省は、パワハラを以下の６つの類型に分けています。

        身体的な攻撃（暴行・傷害）

        精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)

        人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

        過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)

        個の侵害(私的なことに過度に立入ること)

        過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

の６つです。
　何となく問題がありそうな内容が並んでいますが、通常、これだけ聞いても具体的にどのような場合にパワハラになり、具体的にどのように指導していけば良いのかはわかりません。

五.      　会社がパワハラに対処しなかった場合のリスクが非常に高まっている以上、具体的にどのような場合にパワハラになるのか、どのような指導をしていけばよいのか、ということは顧問弁護士にしっかりと確認していく必要があります。
　また、会社にはパワハラを防止するために策を講じる義務がありますから、弁護士にハラスメント研修の講師をしてもらい、管理職に正確な認識を持ってもらうということも重要です。
　残念なことに既にパワハラの被害申告を受けてしまった場合には、当該行為が本当にパワハラなのかをしっかり調査した上で、適切な対応を行う必要があります。
　冒頭でも述べましたが、パワハラを甘く見ると、会社が損害賠償義務を負うだけでなく、信用力も失墜し、とんでもない目に遭ってしまいます。

六.      　当事務所は、顧問会社の実態に合わせ、顧問会社に出向いてハラスメント研修の講師を行ったり、パワハラの被害申告を受けた場合にも本当にパワハラなのかをしっかり調査確認した上で様々な対応を行なったりしております。
　会社においてパワハラに関するリスクが非常に高まっていることを理解して頂き、一度当事務所に御相談頂けると幸いです。

近時、電通事件等を始めとして労働基準監督署の動きがメディアを賑わせることも多くなってきました。
労基署から連絡が来るのは所謂ブラック企業だけではありません。
実際に労基署から連絡が来た場合、或いは労基署から連絡が来る前であっても、十分な対応を取ることが必要です。

当事務所はこれまでも多くの労基署が入った事件を処理しておりますので、無料相談会の機会を設けさせていただくことにしました。
ご要望があれば、当事務所が提携している社会保険労務士法人酒井事務所と２人１組で行うことも可能ですので、気軽にお申し付けください。

１．相談日時：日祝日を除く午前１０時〜午後２０時のうち１時間弱
　　　　　　　（具体的な日時については適宜調整させて頂きます。）
２．相談場所：岡本政明法律事務所（丸ノ内線・新宿御苑前駅徒歩１分）
３．料金：無料

ご興味のある方がいらっしゃいましたら、お問合せフォームより気軽にお問い合わせください。どうぞ宜しくお願い致します。

社会保険労務士法人酒井事務所　http://www.profit21.co.jp/sakai
と共同で以下のセミナーを開催します。

当セミナーは、通常のセミナーのように壇上から講師が一方的に話すことは想定して
おりません。通常の打ち合わせ室でざっくばらんな質疑応答を随時行うことで交流を深めながら行っていきたいと考えております。

１．セミナー名：残業代請求に関する使用者側の対策と解決法
２．セミナー内容：
　　　　　第１部：労働基準監督署の調査実態と具体的防止策（社会保険労務士）
　　　　　第２部：残業代請求事件の具体的な解決方法（弁護士）
３．日時：?３月１８日㈮　?４月８日㈮　
　　　　　各回共に１８時〜１９時３０分
　　　　　第１部：１８時〜１８時４０分
　　　　　第２部：１８時５０分〜１９時３０分
４．場所：岡本政明法律事務所（新宿御苑前徒歩１分）
５．定員：各回５名
６．費用：無料
７．参加者：弁護士：岡本直也
　　　　　　特定社会保険労務士：酒井健介

ご興味がある方は「お問い合わせフォーム」からご連絡ください。

 当事務所は使用者側の労働事件を多く解決しているため、豊富な知識と経験に基づき
創業25年以上にわたって社労士業務を行っている社会保険労務士法人酒井事務所
http://www.profit21.co.jp/sakai/gyoumu.html
と提携して業務を行っております。

そこで、人事労務に関する不安を抱えているお客様（使用者側）向けに当事務所の弁護士と
社会保険労務士法人酒井事務所の社会保険労務士が２人１組で相談会を行う機会を
設けたいと考えております。具体的には以下の通りです。

１．相談内容：人事労務・法務に関わるあらゆる問題
２．相談日時：土日祝日を除く午前１０時〜午後２０時のうち１時間弱
　　　　　　　（具体的な日時については適宜調整させて頂きます。）
３．相談場所：岡本政明法律事務所（丸ノ内線・新宿御苑前駅徒歩１分）
（ご事情によってはお客様の事務所等で行うことも可能な場合があります。）
４．料金：無料

ご興味のある方がいらっしゃいましたら、お問合せフォームより気軽にお問い合わせください。どうぞ宜しくお願い致します。

１　当事務所が勝訴を得た裁判例

　　今回は、当事務所が病院側の代理人として勝ち取った画期的な裁判例について話をしたいと思います（平成２４年３月３０日さいたま地裁秩父支部判決。）本件は、法律系出版社にも関心を示して頂いており、依頼者の了承を得て、同社が運営する判例データベース等にも掲載される予定です。

　　さて、この事件は、院長職にあった産婦人科医（原告）が病院（被告）に対して時間外手当（残業代）及び深夜手当等（約１億４０００万円）を請求した事案です。

主たる争点は?原告主張どおりの時間外労働が行われたか?原告が管理監督者であったか否かの２点でした。

裁判所は、?原告主張どおりの時間外労働が行われたかという論点について、原告が当直時間中に居酒屋等で飲食をしていたことなどを理由に「原告が当直（待機）をしていた、即ち被告の指揮命令下に置かれていたと認めることはできない」などと判示して、原告主張どおりの時間外労働を認めませんでした。

また、?原告が管理監督者であったか否かという論点について、「原告の職務内容、責任、権限、勤務態様及び賃金等の待遇を総合考慮すると、原告は労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にあった」と判示しました。

その結果として、原告の請求は棄却され、被告は時間外手当及び深夜手当を１円も支払わないで判決が確定しました。

院長職とはいえ、勤務医の管理監督者性を認めた判決は全国で初めてではないかと思います。

２　管理監督者とは何か

　　労働基準法上、「管理監督者」に対しては、時間外手当に関する割増賃金を支払う必要がありません。

　　しかし、コラム「残業代請求は会社を潰す！？」でも書いた通り、社内において「管理職」という肩書を付けたからといって労働基準法上「管理監督者」と認められるわけではありません。

「名ばかり管理職」という言葉を聞いたことがある方もいらっしゃると思います。マクドナルドの店長が「管理監督者」として認められなかった事件は有名です。

「管理監督者」として認められるためには、?重要な経営事項に関与して経営者と一体的な立場にあること、?労働時間に関する規制がなじまない勤務態様で出退勤等に関して厳格な制限を受けていないこと、?広い権限と責任を有しており高待遇を受けていることなど様々な要件を満たす必要があります。

そのため、「管理監督者」として認められた裁判例は数えるほどしかありません。

そればかりか、やっとの思いで裁判所に「管理監督者」と認めてもらったとしても、労働基準法上、深夜手当は支払わなければならないことになっています。

時間外手当及び深夜手当について裁判で“１円も支払わなくて良い”という結果を得るのは容易いことではないのです。

３　勝訴判決を得た理由は何か                                        

（１）産婦人科医不足は深刻です。

　　平成２１年には、皇族が出産したことでも有名な愛育病院が、労働基準監督署から指導・是正勧告を受けました。宿直による時間外手当が未払いであることなどの労働基準法違反が理由でした。

　　しかし、指導・是正勧告どおりに医療を行っていたのでは宿直維持が困難になってしまいます。愛育病院が“総合周産期母子医療センターの認定を自ら東京都に返上する”と発表したために、「出産難民がますます増えるのではないか」と騒ぎになったのを覚えてらっしゃる方もいらっしゃるのではないかと思います。

　　産婦人科医師の勤務環境は言葉に表せない程に過酷です。他方で、病院の経済力にも限界があります。病院と産婦人科医師は、妊婦と胎児の生命を守るため、自らの家族や看護師等スタッフを養っていくために、協力し合って日本の医療を支えているのです。

　　医療が抱える現実の前では、法律が余りに脆弱すぎるのかもしれません。

（２）本件の被告（病院）も、産婦人科の置かれた厳しい現状の中、産婦人科医不足に苦しみつつ、良好な産婦人科医療を提供するために試行錯誤を続けておりました。

　　　もちろん、裁判所が判決文の中において、このような背景を被告勝訴の直接の理由にしているわけではありません。裁判所は、?原告の地位が高いこと、?被告経営に積極的な関与をしたこと、?原告に与えられたクリニック運営権限が大きかったこと、?原告が当直に従事することは不可避な態勢であった一方、原告は当直時間中に居酒屋等で飲食することが認められていたこと、?原告の年俸が理事長の給与に匹敵すること、?パート医師に比べて特別の待遇を受けていたことなどを理由に被告勝訴の結論を導き出しました。

　　　しかし、日本の産婦人科医療が抱える矛盾とも言い得る背景を無視して、このような画期的な判決を得ることはできなかったと考えております。

（３）本件は、病院の事務局長らの協力を仰ぎながら、病院と当事務所が一丸となって戦い、勝ち取った判決です。

　　当事務所では、紛争の根本までさかのぼり、依頼者が何を求めているのかについて寝る間も惜しんで懸命に考えながら、最良の結論を導き出すようにしております。

　　お気軽にご連絡いただければ幸いです。

（今回の記事は岡本直也弁護士が担当しております。）