新型インフルエンザ等対策特別措置法第３２条第１項の規定に基づき、新型コロナウイルス（ＣＯＶＩＤ−１９）感染症による緊急事態宣言が出されました。
　緊急事態宣言により、「最低７割、極力８割程度の接触機会の低減を目指す」とされている以上、休業せざるを得なくなっている会社や団体も多いと思います。
　また、実際に新型コロナウイルス感染者が出てしまった会社も少なくないと思います。このような場合、従業員の給料をどうすれば良いかという相談が多発しております。
　厚生労働省が出している「新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ」を参考にしながら、ご説明差し上げます。

２　前提として、労働基準法第２６条で、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の１００分の６０以上）を支払わなければならないとされています。
　どのような場合に「使用者の責めに帰すべき事由」といえるでしょうか。
まず、新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には休業手当を支払う必要がないと考えられます。もっとも、概ね、３日を経過した日から、直近１２カ月の平均の標準報酬日額の３分の２について、傷病手当金による補償がなされる可能性があります（業務に起因していれば、労災の対象にもなり得ます）。
　次に、新型コロナウイルスの感染が疑われる場合、「帰国者・接触者相談センター」の相談結果を踏まえ、職務の継続が可能であるにもかかわらず休業させる場合には、休業手当を支払う必要があります。

３　緊急事態宣言や要請・指示を受けて事業を休止する場合はどうでしょうか。
　まず、不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありません（大ざっぱに言えば、給料を１円も支払わないということです）。
　しかし、不可抗力による休業と言えるためには、少なくとも、会社として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言えなければなりません。
　テレワークが可能かどうか、配転などが可能かどうかについて検討が必要ですし、そのような検討無しで「不可抗力」であると認められることは少ないと思われます。
　このようなことを考えますと、休業手当を支払わないという結論がやむを得ない場合もあるでしょうが、休業手当を支払った上で、雇用調整助成金を申請する方が得策であることも多いと思います。
　雇用調整助成金においては、解雇等（雇い止めや派遣労働者の中途解約を含みます）を行わず、雇用を維持する企業に対して、正規雇用・非正規雇用にかかわらず、助成率を中小企業は９０％、大企業でも７５％に引き上げるといった特例措置も講じられています。

４　新型コロナウイルスの影響により、タクシー会社が６００人を解雇するというニュースが報じられたことは、多くの会社にとって衝撃的だったと思います。
　当該タクシー会社の具体的状況については不明であり、失業手当の方が従業員にとって有利なため選択したと報じられていますが、一般的には、整理解雇の場合、人員整理の必要性以外に、解雇を回避するための努力を尽くしていること、対象者選定が合理的であること、手続が合理的であることを満たしている必要があり、簡単に認められるものではありません。
　仮に紛争になってしまえば、厳しい争いが待っているばかりか、解雇をしてしまえば雇用調整助成金の助成率も下がりますから、従業員の大半を解雇するような思い切った方法が正しいかどうかは慎重に検討する必要があります。

５　緊急事態宣言がなされるような未曽有の状況において、非常事態に陥っている会社も多いと思います。
　そのような中、会社にとって最良の選択をするためには、正しい法的知識に基づいた判断をすることが必要です。
　非常に悩ましい選択だと思いますので、心配な方は当事務所にご相談いただけると幸いです。
　なお、派遣に関する問題も非常に多く生じていますが、労働者派遣契約書の内容にもよりますので、こちらについてもご相談ください。

　　　　　　　以　上

新型コロナウイルスの影響で売り上げが著しく落ちているという事業者の方もいらっしゃると思います。

そこで、本コラムでは、日本政策金融公庫で行っている「新型コロナウイルス感染症特別貸付」をご紹介します（令和2年4月6日現在）。

１　新型コロナウイルスの感染対策として、テレワーク（リモートワーク）の導入が推進されています。テレワークを実施した労働者が１人以上いる場合には、テレワーク用通信機器の導入・運用、就業規則・労使協定等の作成・変更等に対し、上限１００万円（補助率２分の１）の助成金を受けられる制度も始まっています。

２　テレワークの形態には、概ね、在宅勤務、サテライトオフィス勤務、モバイル勤務があります。 まず、テレワークにも労働基準法が適用されますので、テレワークを導入する際には、雇用契約における就業場所としてテレワークを行う場所を明示しなければなりません。（モバイル勤務の場合は、就業場所についての許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」といった形で明示することも可能です。） テレワークの実施とあわせて、始業及び終業時刻の変更等を行うことを可能とする場合は、就業規則に記載するとともに、その旨を明示しなければなりません。

３　テレワークの場合も、使用者自ら、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を確認し、適正に記録することが原則です。例外として、労働者の自己申告制による場合であっても、自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をする等の措置を講じなければなりません。

４　テレワークで生じやすい問題点として、「中抜け時間」がありますが、 労働者が労働から離れ、自由に利用することが保障されている場合には、休憩時間や時間単位の年次有給休暇として取り扱うことが可能です。一部の勤務時間だけでテレワークを行っている場合の移動時間については、使用者の指揮命令下に置かれている時間であるか否かにより、労働時間になるか、休憩時間になるかが変わります。テレワークを行う労働者についても、労使協定により、休憩時間の一斉付与の原則の適用除外とすることが可能です。

５　情報通信機器を通じた使用者の指示に即応する義務がない状態で、随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていない場合（業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することは除く）には、労働基準法第３８条の２で規定する事業場外労働のみなし労働時間制を適用することも可能です。

６　時間外労働については、事前申告し使用者の許可を得なければならず、かつ、その実績を事後報告しなければならないという就業規則等になっているにもかかわらず、労働者から事前申告がなかった場合又は事前申告内容が許可されなかった上に、労働者から事後報告がなかった場合で、一定の要件に該当する場合、当該労働者の時間外等の労働は、使用者のいかなる関与もなしに行われたものであると評価できるため、労働基準法上の労働時間に該当しません。もっとも、使用者が時間外等の労働を知り得なかったことや上限時間が設けられていないこと等が要件なので、注意が必要です。

７　長時間労働対策として、時間外、休日又は深夜におけるメールを送付することの自粛を命ずること、外部のパソコン等から深夜・休日はアクセスできないよう設定すること、時間外・休日・深夜労働を原則禁止とすること又は使用者等による許可制とすること、長時間労働が生じるおそれのある労働者や、休日・深夜労働が生じた労働者に対して、労働時間の記録や、労務管理システムを活用して注意喚起を行うことなどの措置を図ることが必要です。

８　テレワークに要する通信費等の費用について、労使のどちらが負担するか、また、使用者が負担する場合の限度額等については、就業規則等において定めておくことが必要です。

９　以上の通り、新型コロナウイルスの感染対策として、テレワークを導入する方法と注意点を説明いたしました。新型コロナウイルス問題がいつまで続くか分からない中、テレワークの導入は非常に重要な選択肢の一つですが、テレワークに潜む法的な問題点が多数存在することも事実です。テレワークを導入する際には、就業規則等の変更が必要になると思いますので、当事務所にご相談頂いた方が良いと思います。紛争が生じてしまった後では遅い場合も多いので、早急にご相談いただいた方が良いと思います。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以　上

１　新型コロナウイルスの影響で売り上げが大きく落ちており破産を考えているという事業者の方も多いと思います。
　もっとも、まずは、どうやってこの緊急事態を乗り越えるかを検討して頂きたいと考えておりますので、現時点で国から公表されている支援策を簡単にご説明したいと思います。

２　まず、新型コロナウイルス感染症により影響を受けている中小企業者への資金繰り支援措置として、セーフティネット保証４号、５号、危機関連保証が発動されております。
　この措置により、新型コロナウイルス感染症により影響を受けた中小企業者について、一般保証と別枠の保証が利用可能となりました。
　例えば、セーフティネット保証４号とは、１年間以上継続して事業を行っており、売上高が前年同月比２０％以上減少等の場合、中小企業・小規模事業者の資金繰り支援措置として、一般保証とは別枠で融資額の１００％を保証する制度です。
　また、創業１年未満の事業者等であって、新型コロナウイルス感染症の影響により、経営の安定に支障をきたしている創業者等も利用できるように、認定基準について運用の緩和がされています。
　例えば、危機関連保証とは、最近１か月間の売上高等が前年同月比で１５％以上減少等の場合、信用保証協会が通常の保証限度額とは別枠で借入債務の１００％を保証する制度です。
　セーフティネット保証５号とは、３か月間の売上高等が前年同期比で５％以上減少等の場合、信用保証協会が通常の保証限度額とは別枠で８０％保証を行う制度です。

３　また、新型コロナウイルス感染症特別貸付があります。
　これは、新型コロナウイルス感染症による影響を受け最近１ヶ月の売上高が前年又は前々年の同期と比較して５％以上減少等の場合、日本政策金融公庫等が、信用力や担保に依らず一律金利とし、融資後の３年間まで０．９％の金利引き下げを実施する制度です。
　さらに、特別利子補給制度があります。
　これは、「新型コロナウイルス感染症特別貸付」により借入を行った中小企業者のうち、
　個人事業主（フリーランス含み、小規模に限る）：要件なし
　小規模事業者（法人事業者）：売上高１５％減少
　中小企業者（上記を除く事業者）：売上高２０％減少
　に対して、利子補給（利子に相当する金額を給付すること）を行う制度です。
　これらを併用することで、実質的に無利子・無担保の貸付けとなります。

４　上記でご紹介差し上げた支援策は、令和２年３月１３日時点のものですが、今後も拡充する可能性がありますので、詳細は経済産業省のホームページをご覧ください。
　https://www.meti.go.jp/covid-19/pdf/pamphlet.pdf
　重要なことは、コロナウイルスで売り上げが落ち込んだとしても、様々な観点から経営の立て直しを検討して頂くことだと思います。
　場合によっては、破産も含めて検討しなければならなくなる可能性もありますが、当事務所は、事業再生・破産ともに得意としておりますので、早めにご相談ください。